“İnsani Meseleler Start Up Batırır”

Lindred Greer, Stanford Üniversitesi İşletmecilik Yüksek Lisans Programı profesörü. Uzun yıllardır doğru takımların nasıl kurulabileceğine ilişkin araştırmalar yapıyor. Son yıllarda start up dünyasındaki ekipleri inceleyen Greer, start up’larda doğru kişileri bir araya getirebilmek için önce bir kültüre ve net bir değerler listesine sahip olmak gerektiğini söylüyor. “Erken aşamadaki bir takımı bozabilecek en kritik unsurlardan biri ise yanlış kişiyi işe almak ve onun nasıl kovulacağı konusunda hiçbir fikre sahip olmamak” diyor.

Stanford Üniversitesi İşletmecilik Yüksek Lisans Programı profesörü Lindred Greer, tam 12 yıldır takım kurma sanatını araştırıyor ve bu konuda öğrencilerini eğitiyor. Bu araştırmaları sırasında start up’lara her geçen gün daha fazla ilgi duyan ünlü akademisyen, “Start up Takımlarının Psikolojisi” adlı dersinde, öğrencilerin sınıf dışında analizler yapmasına izin vererek, onların yeni kurulmuş şirketlerde kişiler arası ilişkileri araştırmasına, bulguları sınıfla paylaşmalarına ve uzmanları ziyaret ederek onlardan aldıkları tavsiyeleri start up’lara sunmalarına olanak sağlıyor. Greer, yaptığı araştırmalarda bu saha çalışmasına dayanan derslerin büyük bir katkısı olduğunu, hatta onu gelecek araştırmalara bile yönlendirdiğini itiraf ediyor, ardından da ekliyor: “Bu çok hoş bir geri besleyici döngü. Çünkü start up’ların insani tarafıyla ilgili maalesef yeterince araştırma yok. Ürün ve strateji ile kurulum ve fonlanma hakkında yığınla çalışma olmasına rağmen sosyal etkileşimler hakkında elimizde bir veri bulunmuyor.” Profesör Lindred Greer’in, start up’larda takım kurmanın önemine ve bu konuda nasıl hareket etmek gerektiğine dair Stanford Business Dergisi’ne verdiği söyleşinin detayları şöyle:

İŞE ALIMDA DEĞERLENDİRME NASIL OLMALI?
“İlk 5’e giren adaylarım arasında kendi değerler bütünüme en fazla uyanlar bazında seçim yapardım.”

 

Bir start up için takım yaratmakla süregelen bir şirket için takım yaratmak arasındaki kilit farklar neler?
Birincisi, orada bir etkileşim yoğunluğu var. Eğer Google gibi mevcut büyük bir şirketin bir proje takımındaysanız, aslında kendi takımınızdaki insanlarla evli değilsinizdir. Oysa yeni bir iş kuruyor ve kendinize eş-kurucular seçerek ilk alımlarınızı yapıyorsanız, yaşamınız boyunca olup olabilecek en yoğun ilişkilerden birine giriyorsunuz demektir. Yani onlarla evli gibisinizdir.

Google’da hata yapmak çok önemli değildir. Çünkü takım muhtemelen devasa bir makinenin işleyen küçük bir dişlisinden ibarettir, değil mi?
Evet, ancak bir start up’ta daha çok bir ölüm-kalım durumu yaşanır. Güç ve dürüstlükle ilgili sorunlar daha çetrefillidir, çünkü muhtemelen tüm yaşamınızı şirkete adamışsınızdır. Kredi bulmak için beklerken kıt kanaat yaşıyor olabilirsiniz. Bu kadar riskli bir ortamda küçük engellerin üstesinden gelinmesi daha zordur.

Peki start up’lar için işe alım ne tür riskler içeriyor?
İşe alım kararlarında ve hatta kendinize bir eş-kurucu aramaya başlamadan önce bile net bir kültüre ve net bir değerler listesine sahip olmak önemli. Ardından ilk işe alım dalgasını başlattığınızda, sizin ve kurucu takımınızın aynı vizyonu paylaşıyor olması kültürel uyumun da gerçekleşmesini sağlar. Erken aşamadaki bir takımı bozabilecek şeylerden biri de yanlış kişiyi işe almak ve onun nasıl kovulacağı konusunda hiçbir fikre sahip olmamak. Bu durumda bilhassa hisse senetleri de rol oynuyorsa o zaman bu bir tren kazasıyla sonuçlanabilir. Üstelik kurulu bir İK takımınız bile olmayabilir. Genellikle de olmaz zaten, yani onu kendiniz kurmak zorundasınız. Bu iş çok zor, çünkü insanların çoğu bunun eğitimini almıyor.

 

Bugüne kadar gerçek bir rüya takım tasarlayıp sonra onları bulacak kadar ileri gittiniz mi?
Kesinlikle. Bulduğunuz ilk düzgün yazılımcı için müteşekkir olmak istemezsiniz. Bu konuda azimli olmak istersiniz. Benim hayat tecrübemden çıkardığım temel nasihat şöyle: Ürünleriniz kadar insanlarınız konusunda da seçici ve mükemmeliyetçi olun.

Peki bu kişilik ve deneyimden fazlasını aramak anlamına mı geliyor?
Bu, her şeye bakmak anlamına geliyor. Kendi yeterliliklerinizi gösteren bir liste yapın. Hangi işte müthişsiniz? Başka insanlarda olmasını istediğiniz beceri setleri neler? En önemlisi de ne türden ortak değerler arıyorsunuz?

Bu bağlamda değerleri tanımlayabilir misiniz?
Kalpten sıkı sıkıya bağlı olduğunuz şeyler… Üzerinde tartışma çıktığında asla ödün veremeyeceğiniz şeyler…

Yani bunlar belirsiz ve ruhani şeyler mi?
Öyle olmak zorunda değil. Start up’lar için en iyi değer sistemleri, ürünle doğrudan bağlantılı olanlar. Tanıdığım bir start up’ın 3D baskı yapan bir şirketi var ve onların değer sistemi, “Biz yeni bir şeyler yaratmaya ve bu yarattıklarımızı başkalarıyla paylaşmaya bayılıyoruz” cümlesi üzerine kurulu. Yani bir şeyler yaratmak konusunda çok tutkulular, ancak birlikte yaşamaya ve entelektüel şakacılığa da çok açıklar. Siz de kendinize, “Sadece kendim için, yani milyonlarca dolar biriktirmek için mi yoksa dünyayı daha iyi bir yer yapmak için mi bu işi yapıyorum” diye sormalısınız. Bu oldukça büyük ve önemli bir değer kararı.

İnsanları kesinlikle aynı hizada tutmak bir çekirdek değer olabilir gibi görünüyor, ne dersiniz?
Şirketin misyonundan heyecan duyan insanları bulmanız gerekir. Tıpkı Disney’in aileleri mutlu etmesi veya Adidas’ın adının rekabetle anılması gibi.

Özel bir filtre kullanabilir misiniz?
Ben olsam önce bir beceriler filtresi uygular ve sonra ilk 5’e giren adaylarım arasında kendi değerler bütünüme en fazla uyanlar bazında seçim yapardım. Sadece beceri bazında insanları elemek çok kolay. Aslında bunu sadece özgeçmişlere bakarak bile yapabilirsiniz. Sonra onlarla değerler ve kültür hakkında konuşmak için tekrar mülakatlarda yüz yüze gelirsiniz. “Bu şahıs burada mutlu olabilir mi?”, “Onlar sizinle uyumlu çalışabilir mi” sorularına da yanıt bulmak gerekiyor.

Ancak iş kişisel özelliklere geldiğinde çerçeveyi nasıl daraltırsınız? Ortalıkta düzinelerce karakter çeşidi var.
Eğer kendinizi 5 kelimeyle ifade etmek zorunda kalsaydınız aklınıza ilk neler gelirdi? Riskten uzak durmak bunlar içinde önemli bir özellik. İyimserlik ve kötümserlik de önemli.

EN HOŞUNUZA GİDEN TAVSİYE NEDİR?
“İşe alımları yavaş, ama işten kovmaları hızlı yapın.”

Takımınızda gerçekten kötümser birinin olmasını ister misiniz?
Evet. Bir start up’ın performansı açısından aşırı sayıda iyimserin olmasının oldukça kötü sonuçlar doğurabileceğini gösteren araştırmalar var. Bilhassa da insanların geleceğe pembe gözlüklerle bakmaya eğilimli olduğu start up’larda aykırı bir insana sahip olmak iyi bir şey. Daha gerçekçi insanların olması, bazı berbat kararlardan geri dönülmesine yardımcı olabilir.

Kişiliklerini adamakıllı anlayabilmeniz için birilerine doğru soruları sorduğunuzdan ve hakkında doğru araştırmalar yaptığınızdan nasıl emin olabilirsiniz?
Aceleye getirmeyin. Bir başkan yardımcısının şirket kurucularına verdiği en hoşuma giden tavsiye şöyle: “İşe alımları yavaş, ama işten kovmaları hızlı yapın.” Bu tek kural bile pek çok start up’ın hayatını kurtarabilir. Çünkü insanlar ilişkileri derinleştirmekte çok aceleci davranır. Eğer bir gün bir arkadaşınızın dostu olan bir yazılımcıyla karşılaşırsanız, “Tamam, işe alındınız” demek için bir günlük mülakat yeterli olmaz. Acele etmemelisiniz, zira bir insanı gemiye alıp onunla içli dışlı olduktan sonra işten çıkarmak çok zor. Yasal mevzuatın da ötesinde bu kararı vermek oldukça büyük bir duygusal cesaret gerektirir, özellikle de ilk defa şirket kuran birisi olmanız ve bunu daha önce hiç yapmamış olmanız durumunda… Bazı start up’lar kendilerine uygun olmadığını düşündükleri yeni elemanları kovmak için onlara 6 ay süre verir. Ancak 6 ay içinde yanlış bir insan sizin kültürünüzü yozlaştırabilir.

Özellikle eş-kurucu seçiminde nasıl hareket etmeli?
Birisiyle resmen ortaklığa gitmeden önce onunla aylar geçirmek istersiniz. Biz aslında şu sıralar, kurucular arasındaki evlilik sözleşmelerine bakarak yakın ilişki alanında yeni bir araştırma yapıyoruz. Herhangi bir taahhüde girmeden önce öğrencilerimle birlikte sorduğum bazı önemli sorular şöyle: “Şimdiye kadar hiç kavga ettiniz mi? İşler karıştığında ve çirkinleştiğinde bu insanın nasıl davranacağını öngörebiliyor musunuz?” Şayet bunların hiçbirini yaşamadıysanız ya da öngöremiyorsanız, o zaman bu insanın kendisiyle aynı fikirde olmadığınızda ya da işler ters gitmeye başladığında nasıl tepki vereceğini test edin ve tepkilerine bakın. Bu sayede pek çok şey gözler önüne serilebilir. Bana geri dönüp, “Aman tanrım bunu yaptığım için çok mutluyum. Bu gerçekten dehşet vericiydi” diyen öğrencilerim var.

“TAMAMLAYICI ARKADAŞLAR BULMALI”
FARKLILIKLAR DOĞAL Takım üyelerinin illa da sizin en yakın dostlarınız olması gerekmez. Şirket kurucuları büyük bir sıklıkla şöyle düşünür: “Aman kendisiyle iyi geçinebileceğim insanlara ihtiyacım var.” Biz buna, “İşi gözünde fazla büyütmek” diyoruz. Kişilik farklılıklarının olması çok doğal. Mesela riskten kaçınma bir değerden çok kişisel bir tercihtir. Çeşitliliğe sahip olmak, gerçekten ama gerçekten çok iyi bir şeydir.

GÜZEL DENGE Risk almaya aşırı meyilli bir CEO’su olan kurucu bir takım biliyorum. Eğer her şey sadece ona kalsaydı, şirketi henüz hazır olmadığı halde uçuşa geçirirdi. Ancak yanında ona eşlik eden ve frene basmakta çok usta olan bir CTO vardı. Bu ikili birbirlerini gayet güzel dengeliyordu. Yani işin içinde önce kendini ve kişiliğini bilmek sonra tamamlayıcı takım arkadaşlarını bulmak var.

“İŞE ALIMDA ACELECİ DAVRANMAYIN”
“İKİ HAFTA SÜRE VERİN” İşe alım yapmadan önce aceleci davranmamak çok önemli. Siz işe aldığınız kişilerle çok değişik bağlamlarda ilişki kurarsınız. Eğer bir CTO’yu işe alıyorsanız, ondan kendi şirketinizde yapılan bir işe benzer bir işi yapmasını isteyin. Üzerinde çalışması için 2 hafta verin ve neler yaptığına bakın.

“GÖSTERGELER ARAYIN” Ayrıca yeni aldığınız kişilere bire bir ve gruplar halinde de zaman ayırın. Farklı sosyal durumlar çerçevesinden bakın ve davranışlarıyla kişilikleri hakkında göstergeler arayın. Birisine sadece sorular sorarak onun hakkında bilmeniz gereken her şeyi öğrenemezsiniz. Zeki insanlar için kendilerini sosyal anlamda beğenilir göstermek çok kolaydır.

NEZAKET ÖNEMLİ Olumluluğa ve nezaket kültürüne gerçekten değer verdiğini bildiğim bir start up var. CEO’su kendi çalışma odasını öyle bir düzenlemiş ki masasında oturduğu yerden sekreterini göz ucuyla süzebiliyor. İnsanlar iş mülakatı için geldiğinde, onun en önemli işi gelenlerin sekreterine nasıl muamele ettiğini izlemek. Eğer nazik ve kibar ya da saygısız ve kaba davranıyorlarsa bu onun çok önemli bir “evet” veya “ hayır” göstergesi.

EN BÜYÜK SORUN
VİZYON VE MİSYON Öğrencilerim start up’ları incelemeye gittiğinde, onların gördüğü en büyük sorun, misyon ve vizyon etrafında aynı hizada durulamıyor olunması. Genellikle yaklaşık 10 kişinin çalıştığı şirketlerle ilgileniriz. Sıklıkla ilk işe alım sürecini tamamlamak üzerelerdir ve genellikle halen A serisi fonlanma (2-10 milyon dolar) aşamasındadırlar.

NEREYE GİDİLİYOR? Öğrencilerim girişimcilerle konuşur ve onlara “Şirket olarak nereye doğru gittiğinizi biliyor musunuz? Nasıl katkıda bulunabileceğinizi biliyor musunuz” türünden sorular sorar. Çalışanların çoğu “Hayır, biz aslında bilmiyoruz” şeklinde cevap verir. Siz bunu CEO’ya söylediğinizde size hemen “Ya halbuki ben vizyonumuzun ne olduğunu onlara 6 ay önce anlatmıştım” diyecektir. İşler böyle yürümez, özellikle de start up’larda…

BİZ NE YAPIYORUZ? Her şey çok kısa bir zamanda baştan aşağıya değişebilir. 6 ay sonsuzluk gibidir. Dahili tüm iletişimlerinizde şunun altını çizmelisiniz: “Biz kimiz ve şu anda ne yapıyoruz? Hedefimiz ne?” Ayrıca şunun da altını çizmek istiyorum: Takımlar kurmak ve başarılı start up’lar yaratmak konusunda girişimciliği ikinci kez deneyenler, ilk kez deneyenlere kıyasla astronomik boyutlarda çok daha iyidir. Start up’ların batmalarının bir numaralı nedeni insani meselelerdir.